Jubilut na mídia

Um novo estilo de vida – nômades digitais - pode ser encontrado em quase todas as profissões. São mais de 35 milhões de adeptos pelo mundo. Para ultra-especialistas, até 2035 estima-se cerca de 1 bilhão deles. Há países com vistos específicos para eles, Brasil inclusive, que regulamentou o visto temporário e autorização de residência aos imigrantes que se enquadrem nesta nova modalidade. A possibilidade de trabalhar pela internet, somada ao interesse de estar em várias partes do mundo, transformou o modo de vida e trabalho de diversas pessoas.

Entretanto, a legislação brasileira trabalhista não possui única linha capaz de assimilar este novo formato de contrato. Até discussões sobre a legislação específica são travadas nas cortes e debates trabalhistas. Um nômade digital que trabalha para uma empresa brasileira, no estrangeiro, provavelmente, sequer está pesando nas regras ou direitos celetistas. Entretanto, caso esta discussão aconteça, terá muitas dificuldades em encontrar a resposta ou respaldo na legislação vigente. 

Plataformas Digitais

Outro fenômeno são os trabalhadores em plataformas digitais. São milhões deles em todas as áreas. Motoristas de aplicativos, cuidadores, enfermeiras, trabalhadores domésticos, mecânicos, entregadores de toda a espécie, garçons, seguranças. Em quase toda profissão atual há um app que organiza e encontra forma de unir a mão de obra ao tomador do serviço. Esta alternativa de mercado, que utiliza da tecnologia, inundou a maioria dos países . Esta possibilidade veio com a economia colaborativa, a qual provoca profunda alteração no sistema clássico da relação de trabalho e emprego.

Desde março de 2020, quando a OMS declarou oficialmente que o mundo vivenciava uma pandemia de Covid-19, é possível observar uma inflação neste novo sistema de trabalho, principalmente em decorrência da necessidade do distanciamento das pessoas. E desde então nos deparamos com a absoluta falta de amparo ou aplicação da legislação existente ao caso concreto. Esta nova forma de trabalho ficou em mais um limbo legislativo. Não há uma regulamentação capaz de emprestar a esta nova realidade o adequado regramento.

Enxurrada de processos

Na aplicação ou não de regras e direitos celetistas a tais trabalhadores, houve enxurrada de processos judiciais na Justiça do Trabalho. Pretendem ser declarados empregados celetistas das empresas. O Estado demora ou se omite a dar a necessária resposta, de criação de uma lei capaz de regulamentar esta nova situação, que se aloca entre a situação do autônomo e uma relação empregatícia.

No Reino Unido, a Suprema Corte determinou à empresa Uber que considerasse seus motoristas como “workers”, classificação específica daquele país que garante patamares (direitos) mínimos, tais como, salário-mínimo, férias anuais e aposentadoria. Na classificação britânica, entretanto, este trabalhador está em um patamar abaixo dos employees, com contrato de trabalho tradicional.

Ausência legislativa

No Brasil, inexiste este segundo escalão, abaixo dos empregados celetistas e acima dos trabalhadores avulsos ou autônomos. Esta ausência legislativa acaba por alocar à cansativa e antiquada discussão de existir ou não uma relação de emprego. Gera-se insegurança jurídica, inclusive por causa das divergentes decisões emanadas das Cortes Regionais Trabalhistas, que ora declaram a existência de uma relação de emprego e, a reboque, conferem uma enormidade de direitos e dinheiros àquele trabalhador e ora julgam improcedente a demanda, não conferindo qualquer tipo de amparo aquele postulante.

Home office

Embora pareça muito atrativo, há ainda diversas lacunas legais que não amparam esta modalidade de trabalho em casa. Não conferem ampla segurança jurídica. O teletrabalho não é novidade no mundo do trabalho, mas foi com a pandemia do novo coronavírus que esse regime se disseminou rapidamente. De acordo com o IBGE, cerca de 7,9 milhões de brasileiros se encontravam em teletrabalho no mês de setembro de 2020. E esta forma de trabalho, ainda não conta com o resguardo e segurança de uma legislação. A recente regulamentação sancionada pelo governo ainda será, na prática, testada

Em que pese existir em nosso ordenamento, desde 2017, com a reforma trabalhista, a regulamentação do teletrabalho (artigo 75 A da CLT), diversos pontos desta regulamentação conferem às negociações coletivas o poder de definir as obrigações das partes contraentes. Assim, para as negociações coletivas fica a incumbência de definirem as regras para esta modalidade contratual.

Regime híbrido

Pela definição trazida pela própria lei ao teletrabalho, verifica-se que o trabalho híbrido, não está abrangido. Assim, a lei não está preparada, passados alguns anos desta situação, para conferir aos agentes ampla segurança jurídica. Não se trata somente de lacunas legais. Temos inúmeros pontos da nossa legislação que é diametralmente oposto aos novos tempos. Regra do enquadramento sindical um exemplo. Qual seria o território que definirá o enquadramento daquele trabalhador de Recife, que foi contratado para trabalhar para uma empresa sediada em Porto Alegre. Qual a norma coletiva deverá ser respeitada naquele contrato? Houve diversos projetos de lei que se propuseram alterar o artigo 75-A e/ou criar regramentos para fazer frente a esta necessidade, quais sejam: PL 4931/2020, PL 4831/2020, PL 3915/2020 (todos em trâmite na Câmara dos Deputados) e PL 3512/2020 (em tramitação no Senado). Nenhum deles, entretanto, foi adiante, ou seja, ainda padecemos de um enorme descompasso entre a legislação vigente e a necessidade das novas formas de trabalho.

Ano sabático

Conhecido como o período de 12 meses em que a pessoa se dedica a algum projeto de vida particular, retirando para isso uma licença de suas funções profissionais, o ano sabático é comum nas relações de emprego com as gerações Y ou Millennials e Geração Z. Entretanto, não possui qualquer previsão nas leis trabalhistas brasileiras. Como não existe a possibilidade de se manter um contrato suspenso por um ano, as empresas muitas vezes se veem obrigadas a demitir, ainda que sem vontade, aquele trabalhador, “garantindo” a sua recontratação quando do seu retorno.

De acordo com dados de 2018 da Society for Human Resource Management, que concentra informações sobre práticas e tendências do setor de recursos humanos nos Estados Unidos, apenas 15% das companhias americanas oferecem programas de licença não remunerada a seus empregados. A Lei Brasileira, todavia, não prevê esta situação. Assim, já é hora de viabilizar essa possiblidade. É cada vez mais comum o empregado (jovem ou não) pensar em realizar o tão sonhado ano sabático. A lei, por sua vez, não consegue, ainda, dar guarida a esta situação.