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Empresas que ainda estejam com funcionários trabalhando em home office precisam fazer alterações no contrato de trabalho para que fiquem em acordo com as leis trabalhistas.

A Medida Provisória nº 927, editada em março, que permitia aos empregadores colocar os funcionários em trabalho remoto sem qualquer mudança contratual, deixou de vigorar no dia 19 de julho. Desde então, as empresas devem, obrigatoriamente, providenciar um aditivo ao contrato.

As grandes companhias já iniciaram esse processo, o que ainda não aconteceu nas pequenas, segundo o advogado Flávio Ribeiro, fundador da NetLex, startup que automatiza a gestão de contratos.

O aditivo deve ser o mais abrangente possível, afirma a advogada Vivian Sofilio Honorato, coordenadora na área trabalhista da PSG Advogados.

A seguir, veja o que o empresário deve levar em consideração para se adequar a todas as regras e evitar processos.

Número de dias
O trabalho remoto é reconhecido desde 2017 pela CLT (Consolidação das Leis do Trabalho). Mas o artigo 75-B considera como teletrabalho “a prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador”, ou seja, quando o número de dias trabalhados em casa superar o tempo dentro do escritório.

Local de trabalho
O trabalho remoto também pode ser desempenhado de outros lugares que não sejam a casa do funcionário, como um coworking ou uma cafeteria —desde que o empregado use tecnologias de informação e de comunicação para exercer a sua função.

Carga horária
A carga para home office é a mesma estabelecida por lei para o trabalho presencial: 8 horas diárias e 44 horas semanais. Intervalos para descanso e refeição também devem ser observados.

“A empresa precisa controlar de fato os horários dos funcionários em home office para não ficar sujeita a processos. O ponto eletrônico resolve isso”, afirma a advogada Vivian Honorato.

Controle de ponto
O ponto eletrônico é uma das formas de controlar a carga horária, mas não a única. Pode haver a marcação do horário de login e logout no sistema da companhia, ou até mesmo uma comunicação via aplicativo de mensagem ou email. O importante é que tudo fique registrado. Se o funcionário alegar que cumpria determinada carga horária, cabe à empresa apresentar as provas.

Comunicação
Nada impede que o empregador envie demandas para os funcionários, por meio de aplicativos de mensagens instantâneas, fora do horário de expediente. A comunicação só configura hora extra se o empregado responde.

“Sugiro usar aplicativos diferentes para assuntos pessoais e profissionais. Assim, é mais fácil receber uma mensagem fora de hora e só respondê-la no dia seguinte, como se fosse um email”, diz Flávio Ribeiro.

Caso as demandas fora do horário do expediente exijam respostas imediatas, o empregado precisa comprovar que precisou realmente voltar a se dedicar ao trabalho e quanto tempo foi despendido. Essa comprovação pode ser por meio de emails, tarefas executadas, reuniões feitas com outras pessoas etc.

“Mas é fundamental ele provar, por exemplo, que ficou das 19h às 20h dedicado a determinada tarefa. Responder uma mensagem às 19h30 e outra às 21h não configura hora extra durante todo esse tempo”, afirma o advogado.

Saúde
É obrigação da empresa informar ao funcionário como garantir a saúde e prevenir doenças decorrentes do trabalho —por exemplo, fornecendo orientações sobre ergonomia. O empregado precisa assinar um termo de responsabilidade, atestando estar ciente das normas.