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O Brasil é reconhecido no mundo como um dos países campeões em número de ações na área do trabalho. De acordo com o último relatório do Conselho Nacional de Justiça, tramitaram na Justiça do Trabalho, em 2012, cerca de sete milhões de processos, sendo 3,8 milhões de casos novos e 3,2 milhões de casos antigos. Números que certamente engordaram de lá para cá com a crise econômica.

Para Fábio Christófaro, do escritório Gaiofato e Galvão Advogados Associados, o problema maior está na falta de diálogo e de informações dentro da própria empresa. Mais Recursos Humanos, menos Contabilidade e departamento Jurídico na visão do advogado.

Na próximo dia 22, Christófaro fará uma palestra em São Paulo para empresários cujo título é auto-explicativo: “Descomplicando as Leis Trabalhistas”. Ele concedeu a seguinte entrevista ao portal da DINHEIRO:

Por que a Justiça do Trabalho no Brasil está atolada de processos e a perspectiva é de que a situação piore cada vez mais ?

Existem empresas que trabalham muito com a contabilidade, cujo departamento deve também entender de leis. O grande problema é que muitos contadores trabalham só com a legislação, mas isto não é suficiente. Muitas vezes as interpretações trabalhistas têm um outro formato nos tribunais . É preciso que haja uma participação maior do departamento dos Recursos Humanos.

Quais os principais problemas trabalhistas que as empresas enfrentam hoje ?

Temos observado vários problemas sobre equiparação salarial, quando um funcionário começa a exercer uma função, mesmo que a título de treinamento, e a empresa não se dá conta disto. Após dois ou três anos é possível que o funcionário entre com uma ação trabalhista sob o argumento de “acúmulo de função”.  Quer dizer, algo que a empresa não se deu conta e não tem como rebater em juízo.

Há outros problemas comuns?

Em relação às horas extras é o caso mais corriqueiro. Muitas vezes o funcionário esquece de fazer o registro de pontos e a empresa desconta esse período. Isto está errado, o correto é a empresa advertir o funcionário, mas não descontá-lo porque de fato ele estava trabalhando.

E nos casos onde o funcionário exerce um cargo de confiança, como a empresa deve proceder em relação ao horário?

O cargo de confiança tem alguns requisitos que precisam ser preenchidos, não basta ser um gerente ou mesmo nomeado como cargo de confiança. Observamos muito em audiências na Justiça quando um gerente, por exemplo, solicita horas extras por sobrejornada, enquanto a empresa contra argumenta que a função ocupada era de confiança. E isto passa a ser uma obrigação da empresa, não do funcionário perante juízo. É preciso provar que a companhia de fato dava esta flexibilidade de horários, se o empregado tinha poderes para admitir, demitir ou penalizar funcionários, se havia autonomia para que ele pudesse negociar ou representar a empresa. O que eu quero dizer é que o gerente, ou quem exerce um cargo de confiança, não tem somente um cargo formal, mas sobretudo relacionado ao dia a dia da empresa. E precisa ganhar 40% a mais que a média dos seus subordinados. Em outras palavras, existem requisitos documentais, mas também do dia a dia.

Em relação aos terceirizados, quais são os cuidados que se deve ter?

Como o Projeto de Lei sobre terceirização está ainda em trâmite no Senado, que é o que autoriza a lei sobre “atividade fim”, estamos ainda sob a tutela de uma súmula do Tribunal Superior do Trabalho (TST), no qual se estabelece terceirização somente “atividades meio” ou limpeza, portaria e vigilância. O problema é a caracterização de “atividade meio”, porque muitas vezes a empresa entende que determinada atividade é “meio” e faz a terceirização. Mas se um funcionário compreender de forma diferente, e entrar com uma ação trabalhista, a decisão passa a ser da Justiça.

Quer dizer, há um grau grande de subjetividade na terceirização?

Sim, exatamente. A legislação nova termina com isto ao autorizar a terceirização da “atividade fim”. Ocorre que a matéria foi muito alterada no Congresso Nacional e não se sabe qual será o desfecho.

Quais os conselhos o senhor daria para o empregador e para o empregado para que haja uma relação harmônica no trabalho?

A primeira coisa que se deve fazer é implementar um regulamento interno de trabalho, ou seja regras internas dentro da empresa. O que fazemos é uma espécie de mapeamento trabalhista. Na prática é se antecipar a uma situação de fiscalização do trabalho. E a sugestão é propor um regulamento interno de trabalho, porque por mais que existam leis há sempre questões peculiares de cada empresa. Já em relação ao empregado, é necessário alguns cuidados para deixar sua vida mais regrada. É preciso, por exemplo, que ele tenha acesso ao seu Fundo de Garantia, ver se está sendo depositado regularmente. Uma outra coisa importante é verificar os depósitos do INSS em qualquer agência da Previdência Social.

FONTE: ISTO É DINHEIRO