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A partir desta terça-feira, o trabalho temporário será facilitado no País, pelo menos em parte. A portaria 789/2014, do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), entrará em vigor, ampliando para noves meses o limite máximo para a contratação de profissionais admitidos com o objetivo de substituir funcionários efetivos nas empresas.

De acordo com a Lei 6.019, de 1974, que regulamenta essa modalidade de atuação, o contrato de trabalho temporário entre uma pessoa física e uma companhia tomadora de serviços não pode durar mais de três meses, exceto se houver autorização do MTE. Até o momento, a ampliação do prazo de contratação transitória pode ser de, no máximo, outros três meses para quaisquer situações previstas na legislação específica.

Há apenas dois casos em que o trabalho temporário é permitido, segundo a lei 6.019: o acréscimo extraordinário de serviços, como ocorre, por exemplo, nos períodos de aumento de demanda no comércio; e a necessidade transitória de substituição de seu pessoal regular e permanente, como nos afastamentos de profissionais por ocasião de gestação, acidente ou doença. Na terça-feira, apenas os substitutos passarão a ter o direito de estender a permanência temporária para nove meses ou de celebrar os contratos diretamente com tal prazo. Os demais seguirão com teto de um semestre.

“Essa questão da ampliação do prazo é uma antiga reivindicação do setor. A Associação Brasileira do Trabalho Temporário (Asserttem) queria que a nova regra fosse também adotada para o acréscimo extraordinário de serviços, mas o Ministério não acatou”, diz o procurador jurídico da Asserttem, Filipe Mota. A justificativa para o pedido em ambos os casos, segundo ele, baseia-se em garantir que as empresas não tenham de dispensar necessariamente profissionais recém-treinados, apenas obrigadas pela lei.

Outras entidades veem com bons olhos a novidade. O Sindicato das Empresas de Serviços Terceirizáveis e de Trabalho Temporário do Estado de São Paulo (Sindeprestem) considera que o MTE se mostrou sensível aos afastamentos mais longos, um problema recorrente nas empresas. E a Federação do Comércio de Bens, Serviços e Turismo do Estado de São Paulo (FecomercioSP) acredita que a medida possa deixar os empresários mais seguros para adotar essa alternativa.

Peculiaridades. O trabalho temporário é menos oneroso para as empresas do que as modalidades previstas na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Nos casos de horas extras, por exemplo, o empregador deve elevar em 20% o valor pago pelas horas trabalhadas, enquanto a regra geral é de aumentos de 50%. No entanto, essa modalidade é mais específica do que pode parecer.

O especialista em direito do trabalho Joel Gallo, do escritório Souto Correa, explica que projetos com tempo previamente definido dentro de empresas, por exemplo, não podem contar com as facilidades da lei 6.019. “O contrato temporário lida com a imprevisibilidade.”

Para demandas adicionais esperadas, a opção mais adequada, segundo ele, é o contrato de trabalho por tempo determinado, previsto no artigo 443, parágrafo 2º, da CLT. O texto considera legal esse tipo de vínculo apenas em serviços cuja natureza ou transitoriedade justifique a predeterminação do prazo; em atividades empresariais de caráter transitório; e nos contratos de experiência. Além disso, os acordos com esse perfil não podem exceder dois anos e, no caso dos contratos de experiência, o limite é de 90 dias.

Outra particularidade do trabalho temporário é a participação obrigatória de um intermediário. Os contrato são tripartites porque envolvem ligações entre os profissionais e as agências de fornecimento de mão de obra e, ao mesmo tempo, entre elas e os empregadores.

A contratação de um trabalhador temporário pelas companhias somente deve ser realizada, de acordo com a legislação, por meio dessas empresas fornecedoras de pessoal, que, para atuarem, precisam integrar o Sistema de Registro de Empresas de Trabalho Temporário (Sirett), do MTE. É por meio dessa ferramenta que as prestadoras do serviço informam o ministério a respeito dos novos contratos e das eventuais postergações de prazo até o limite da lei.

Filipe Mota, da Asserttem, explica que a agência faz todo o gerenciamento da folha de pagamento dos temporários, mas os empregadores têm total liberdade para alocar os contratados em qualquer área da organização, bem como em manter relações de hierarquia. Essas características diferenciam o emprego temporário dos vínculos típicos de terceirização.

Além do Sirett, disponível para consulta no site do Ministério  http://portal.mte.gov.br), os interessados podem buscar referências nas entidades de classe, segundo a gerente jurídica do Sindeprestem, Joelma Dantas. “Temos no site  www.sindeprestem.com.br) uma lista de empresas sindicalizadas”, diz. Igual facilidade é oferecida pela Asserttem aos seus associados  www.asserttem.com.br).

FONTE: ESTADO DE SÃO PAULO

O depoimento de testemunha sobre a conduta irregular de um funcionário justifica demissão por justa causa. Essa foi a tese adotada pela 6ª Turma do Tribunal Superior do Trabalho ao negar tentativa de um ex-operador da rede Walmart que queria converter sua dispensa em imotivada. Ele foi demitido após relatos de que fazia brincadeiras de mau gosto com colegas de trabalho no banheiro.

Um empregado mais velho disse que, em uma das ocasiões, o autor e outro colega de trabalho abaixaram as calças e mostraram seus órgãos genitais a ele, dizendo palavras grosseiras. O depoimento foi considerado “verossímil e firme, sem rodeio ou titubeio” tanto pela primeira instância quanto pelo Tribunal Regional do Trabalho da 12ª Região (SC). O relato de um auxiliar administrativo, que trabalhara na área de recursos humanos da empresa, confirmou que há reclamações de outros empregados em relação às "brincadeiras" do autor.

No recurso ao TST, o trabalhador alegou que a prova testemunhal não seria o suficiente para justificar falta grave. Ele ainda alegou cerceamento de defesa, disse que nunca havia recebido advertência da empresa e afirmou que as brincadeiras não tinham intenção de ofender os colegas. Para o relator do caso, ministro Aloysio Corrêa da Veiga, a prova testemunhal apresentada pela empregadora conseguiu demonstrar a conduta irregular do funcionário que levou à demissão.

O relator avaliou que o empregado demitido teve assegurados o direito constitucional ao contraditório e à ampla defesa no processo. O ministro disse ainda que, se o tribunal regional admitiu a prova colhida e concluiu pela procedência da dispensa, não cabe ao TST mudar a decisão. Verificar alegações do operador sobre as brincadeiras exigiria o reexame dos fatos e provas, procedimento vedado pela Súmula 126 do TST. A decisão foi unânime. Com informações da Assessoria de Imprensa do TST.

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Processo: AIRR-1434-23.2012.5.12.0041

FONTE: CONSULTOR JURÍDICO